Sikkerhed i Ansættelsen

Skriftlige ansættelsesforhold

Der er ikke noget lovkrav om udformningen af en individuel ansættelseskontrakt. Den kan være mundtlig eller skriftlig, men arbejdsgiveren er dog forpligtet til fra påbegyndelsen af ansættelsen at give oplysninger til medarbejderen om ansættelsesforholdet. Det er normen at bruge skriftlige ansættelseskontrakter. Nogle ansættelseskontrakter skal altid være skriftlige, såsom lærlingekontrakter. Der er ingen lovmæssige krav om det sprog, som en kontrakt er skrevet på, men det er som regel dansk eller engelsk.

Arbejdsgivere er forpligtet til at give medarbejdere skriftlige oplysninger om væsentlige ansættelsesbetingelser inden for en måned efter påbegyndelsen af ansættelsesforholdet. Denne betingelse gælder for alle de medarbejdere, hvis arbejde varer længere end en måned, og som i gennemsnit arbejder mere end otte timer om ugen.

De væsentlige oplysninger skal omfatte parternes identitet (navn og adresse), arbejdsplads eller arbejdsgiverens adresse, hvis en ansat ikke har fast arbejdsplads, datoen for påbegyndelse af ansættelsesforhold, jobbeskrivelse, medarbejderens stillingsbetegnelse og arbejdets art, forventet varighed af kontrakten i tilfælde af tidsbegrænsede kontrakter, retten til betalt årlig ferie, opsigelsesfrister der skal overholdes af parterne, medarbejderens løn plus eventuelle tillæg og andre former for vederlag, lønperiode og betalingsdatoer for vederlag, arbejdstimer pr dag/uge samt henvisning til en gældende kollektiv overenskomst. Ovenstående oplysninger kan gives i en skriftlig ansættelseskontrakt eller i en skriftlig erklæring, der indeholder alle ovennævnte oplysninger, eller i et ansættelsesbrev eller i et eller flere dokumenter. Enhver ændring/modifikation af ansættelsesbetingelserne skal dokumenteres skriftligt og gives til den ansatte af arbejdsgiver senest en måned efter ændringen.

Manglende overholdelse af ovennævnte bestemmelse forpligter en arbejdsgiver til at betale erstatning for den ansatte, som besluttet ved domstolene. Erstatningen kan beløbe sig til 13 ugers løn, og under skærpende omstændigheder kan beløbet nå op til 20 ugers løn. Erstatningen kan ikke overstige 1.000 kr., hvis mangel på information er undskyldelig og ikke har nogen specifik betydning for ansættelsesforholdet.

Kilder: § 2 & 4-5 i bekendtgørelse af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet

Tidsbegrænsede kontrakter

Der er ingen lovbestemt maksimal varighed af en enkelt tidsbegrænset kontrakt og dens senere fornyelser. Dog kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kun forlænges, hvis der er objektive grunde til at gøre det. De objektive grunde omfatter uforudsete begivenheder såsom en medarbejders graviditet, barsel, sygdom eller borgerlige ombud samt afslutning af den opgave, der skulle gennemføres i henhold til den oprindelige tidsbegrænsede kontrakt.

Begge parter kan opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, inden den udløber, ved at følge reglerne om afskedigelse. En differentieret behandling af tidsbegrænsede ansættelsesforhold er ikke tilladt, medmindre det er objektivt begrundet. Arbejdsgivere er også forpligtet til at informere den tidsbegrænsede kontraktindehaver om eventuelle ledige stillinger på ubestemt tid, så ansatte i tidsbegrænsede stillinger har de samme muligheder for at opnå en permanent kontrakt som andre medarbejdere.

Kilde: Bekendtgørelse af lov om tidsbegrænset ansættelse

Prøvetid

Der er ingen lovbestemt prøvetid for timelønnede. Kollektive overenskomster regulerer prøvetid for timelønnede.

For funktionærer er den maksimale prøvetid fastsat som tre måneder, som ikke kan forlænges. En arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at ansættelsen er betinget af en prøvetid, hvis varighed er anført i ansættelseskontrakten. Begge parter kan opsige en ansættelseskontrakt i løbet af prøvetiden. En arbejdsgiver skal give et 14-dages varsel før opsigelsen, mens en medarbejder ikke behøver at give nogen varsel for sin opsigelse, medmindre andet er aftalt i ansættelseskontrakten.

Kilder: § 2 (5) i bekendtgørelse af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Funktionærloven)

Forordninger om ansættelsesbetingelser

  • Bekendtgørelse af lov om ferie (Ferieloven), senest ændret 2013 / Consolidated Holidays Act No. 202 of 2013
  • Bekendtgørelse af lov om ferie (Ferieloven), senest ændret 2013 / Labour Code 2006, last amended in 2013
Cite this page © WageIndicator 2017 - Lontjek.dk - Sikkerhed i Ansættelsen