Kønsrelaterede Lønforskel FAQ

1. Hvad er kønsbaseret lønforskel?

Hvad er lønforskel?

Lønforskel betyder at én ansat tjener mere end en anden. Lønforskelle findes. De er ikke forbudte, ikke mellem mænd og kvinder, og heller ikke mellem personer af forskellig tro og race. Sådanne forskelle kan være kæmpestore. Lønforskelle eksisterer primært fordi individer med mere arbejdserfaring, eller personer der udfører arbejde som kræver en høj grad af kvalificering, tjener flere penge end individer som næsten ingen uddannelse har, eller individer som lige er startet på arbejdsmarkedet. Lønforskelle er derfor vidt udbredte. Men er de fair?

Hvad er lønulighed?

Når to individer i et firma udfører det samme arbejde med det samme kvalificeringsgrad, men ikke betales lige, er der en lønulighed. Sådanne tilstande er ulovlige. Dette betragtes som diskrimination. Alligevel har lønulighed en tendens til at komme snigende. Som et eksempel, for lederen sætter den 'veltalende fyr' i lønramme 2 lige fra begyndelsen, og den 'sky pige' i lønramme 0 selvom hun har de samme kvalifikationer. Denne startløn kan forfølge medarbejderen i årevis. Det er svært at sige hvor udbredt lønulighed er. Flere undersøgelser peger på at der resterer kønsbaserede lønforskelle, som ikke kan bortforklares. Disse uforklarede lønforskelle kunne indikere løndiskimination. For at komplicere tingene: lønforskelle som kan forbindes med forståelige årsager, kan alligevel være farvet af diskrimination. Det er svært at sætte fingeren på det ømme sted.

Lønulighed for det samme arbejde, kan forekomme indenfor teams og afdelinger, firmaer og erhvervsbrancher. Beslægtede jobs sammenlignes i forhold til hvilke kvalifikationer der kræves for at udføre dem ordentligt. Derfor skulle mænd og kvinder, som udfører ens job eller opgaver, i princippet aflønnes ens, og modtage den samme timeløn. Dette betyder at deres ansættelsesforhold (fast eller ikke), eller længden af deres arbejdsuge (deltid eller fuldtid), ikke kan anvendes som undskyldning for ulige afbetaling.

Hvad er løndiskriminering?

Løndiskriminering forekommer når individer med samme uddannelse og arbejdserfaring udfører det samme arbejde, men afbetales forskelligt. I de fleste lande forbyder loven løndiskriminering på grund af:

  • køn og seksuel disposition
  • nationalitet
  • alder
  • ægteskabelig status
  • afstamning
  • oprindelsesland
  • race
  • religion

Er det fair hvor mænd tjener mere?

Kvinder i mange lande har timelønninger langt under deres mandlige kollegers. Disse lønforskelle kan variere så meget som 10 - 40 procent, når gennemsnittet for hele arbejdsstyrken sammenlignes opdelt i køn. Formelt set er disse forskelle begrundet, men er det fair? Nej, egentlig ikke. I praksis virker det til at kvinder har for lidt tid til at tjene (meget) mere. De har ofte flere jobs end bare at arbejde for penge, hvis ansvarsområder i hjemmet medregnes. Og de bliver til tider seksuelt chikaneret af mænd, med konsekvenser for karrieren, inkluderet at jobbet forlades grundet stress. Der er mange årsager til at kvinder foretager forskellige karrierevalg. Både mænd og kvinder betragter dog disse forskellige valg som normale. Men alligevel holdes kvindernes indkomstniveau nede grundet (langtids-) konsekvenserne af disse valg.

Er det fair hvor kvinder tjener mere?

Indenfor nogle få professioner i nogle lande, sker det at kvinder tjener mere end deres mandlige kolleger. Disse kvinder har som regel den samme eller bedre uddannelse, arbejder fuldtid og har haft evnen til at forhandle deres lønninger. Disse yderst selvbevidste, moderne kvinder er (for det meste) relativt unge. De er (stadigvæk) usædvanlige. Der findes ikke et eneste land, hvor kvinder i alle aldersgrupper systematisk udkonkurrerer og udnummererer mændene, i forhold til den indkomst som tjenes.

2. Hvordan opstår kønsbestemte lønforskelle?

Hvad bevirker lønforskelle?

Nogle forskelle i løn og betaling opstår når individer aflønnes på en diskriminerende måde. Sådan diskrimination kan have sine rødder i race, køn, religion, eller bare en 'følelse'. Lønforskelle kan dog også opstå af en al for tilfældig anvendelse af jobbeskrivelser og vurdering af jobs. For måling af lønforskelle, er det vigtigt at vide hvilke jobbeskrivelser der har været anvendt, i vurderingen af det specifikke job som mænd og kvinder udfører.

Hvad er de grundlæggende årsager til store lønforskelle?

Lønforskelle kan opstå som følge af en række valg som individer står overfor og foretager i deres arbejdsliv. Sådanne valg relaterer til:

  • uddannelse
  • beskæftigelse, profession, eller hverv
  • sektor
  • stor eller lille virksomhed
  • fuldtids eller deltidsarbejde "- yderligere efteruddannelse/træning på jobbet.

Mænd og kvinder foretager typisk forskellige valg - sædvanligvis mere kønsbaserede end egentlige frie valg. Tænk på valget af en bestemt uddannelse, som nemmere kan kombineres med familieliv. Eller et job som nemmere kan udføres, mens der holdes styr på et krævende familieliv, for eksempel arbejde med fleksibel arbejdstid eller deltid. Eller et job tæt på hjemmet, sædvanligvis i et mindre firma, da der findes flere små og mellemstore virksomheder og færre større, hvorimod større firmaer som regel betaler en bedre løn.

Da mænd og kvinder vælger deres karrierevej udfra kønsspecifikke overvejelser, kræver sådanne afgørende øjeblikke særlig opmærksomhed, grundet deres konsekvenser på lang sigt. Den største del af den kønsrelaterede lønforskel skyldes uddannelse, samt kombinationen af valg af beskæftigelse og sektor. Og overvej dette: deltidsarbejde bevirker måske ikke så stor en lønforskel pr. time, men vil altid resultere i at der kommer færre penge ind sidst på måneden.

Den kønsrelaterede lønforskel forøges med alderen

Med alderen forøges den kønsrelaterede lønforskel. Dette synes at skyldes mere end bare (valg af) uddannelse. Generelt er kvinder i dag lige så veluddannede som mænd, hvilket er meget forskelligt fra ti år eller længere tilbage. Det virker som om lønforskelle også skyldes de to facts, at kvinder hyppigere og i længere perioder arbejder færre timer end mænd, og at de dermed har en tendens til at afbryde deres karrierer. Mænd har til forskel en tendens til at have en længere arbejdstid, og til at undgå afbrud i deres karrierer. En sådan uafbrudt, længere arbejdserfaring medvirker til en højere indtægt.

De store forskelle fremkommer når mænd vælger længere arbejdstid og forfremmes, hvorimod kvinder reducerer deres arbejdstid og afholder sig fra at opbygge deres karrierer. Disse forskelle forstærkes, når kvinder beslutter sig for at opsige deres job, når deres mand lader sig pensionere. Dette skulle ikke være noget problem, hvis deres mand har en anselig pension. Men hvis parret bliver skilt, eller manden dør (tidligt), kan disse økonomisk afhængige kvinders tilværelse blive meget sparsommelig, eller endda fattig.

Lønforskelle kan vise sig lige fra første job

Fra deres allerførste job, kan mænd og kvinder allerede blive betalt forskelligt. Systemiske årsager er uddannelse, valg af beskæftigelse, profession eller hverv og sektor. Men også jobvurdering og forhandlingsevner spiller deres rolle. Hvor mænd hyppigere forhandler om stilling og aflønning, har kvinder en tendens til at gøre dette sjældnere og mindre vedholdende. Når et startniveau én gang er blevet sat, kan dette have følgevirkninger i årevis. Hver ny arbejdsgiver kan forhøre sig omkring tidligere aflønning, hvilket du ikke er forpligtet til at svare på, men normalt gives sådanne oplysninger frivilligt - hvilket viderefører den muligvis allerede eksisterende lønforskel til næste niveau.

Lønforskelle, jobevaluering og jobrating

Jobevaluering er en systematisk måde til at sammenligne jobs indenfor et firma og/eller en branche. Derved tilskrives jobs opgaver, kompetencer og ansvarsområder. Disse aspekter afvejes efter tur og gives points. På denne måde designes et helt hierarki af stillingsbetegnelser, hvor hver stilling er så og så mange points værd. Disse points, eller jobratings, anvendes så til at korrigere lønninger. Moderne jobsystemer er kønsneutrale, hvilket betyder at mandlige kvalifikationer ikke systematisk overvurderes i forhold til kvindelige kvalifikationer - og omvendt. Umålelige 'følelser' kan ikke længere gøres gældende, som grundlag for forfremmelser eller degradering.

Lønforskelle, jobvurdering og vederlag

Hvis jobevaluering og ratingsystemer er indført og fungerer, virker det ikke svært at vurdere de ansatte. Men der sker hyppigt det, at mens kvinder vurderes (fair) i forhold til deres faktiske evner, vurderes mænd noget højere. Mænd får også hyppigt flere ekstrafordele, som leasing af bil, gratis telefon, bonusser, osv. Sådanne forskelle forklares udfra det faktum at kvinder måske arbejder færre timer, eller simpelthen ikke spurgte om disse ekstrafordele. Det kan også blive antaget, at kvinder ikke har brug for disse ekstra vederlag, i modsætning til manden, da han er familiens hovedforsørger (selv når dette ikke er tilfældet). Sådanne ubestridte antagelser og stille resignation, forårsager muligt voksende kønsrelaterede lønforskelle. Da hver vurdering også er en mulighed for forhandling, virker det logisk at de som hyppigt skifter job også ender højest på forfremmelsesskalaen.

Lønforskelle, stort eller lille firma

Det er forståeligt hvorfor store firmaer i regelen betaler bedre. Dette gælder helt bestemt for multinationale. Men denne regel gælder ikke automatisk for store organisationer som regeringsbureauer, skoler, detailhandlende, eller hospitaler. Selv om de kan være store, er deres aflønninger ikke på højde med de kommercielle sektorer. På den anden side tilbyder de sædvanligvis mere fleksible muligheder for at kombinere arbejde og familieliv. Dette faktum bevirker, at relativt flere kvinder er ansat i den sidstnævnte sektor (for eksempel detailhandel, skoler og hospitaler) end mænd.

I mindre virksomheder er lønningerne sædvanligvis lavere. Dette lavere lønniveau kompenseres i en vis grad af arbejdspladsens relative nærhed, dermed undgås lange transporttider, hvilket er praktisk for familielivet. Kombinationen af disse aspekter kan bidrage til det statistiske faktum, at kvinder i gennemsnit arbejder for en lavere løn end mænd. Det er nemmere at skabe en karriere i store firmaer, og der betales en bedre løn, men det har en pris i forhold til familielivet.

Lønforskelle og afbrud i karrieren

Når karrieren afbrydes, selvom det kun er et par år, er det et lønoffer og der vil være færre fremtidige muligheder. Nogle få uger fri er ikke et problem, men nogle få måneder begynder at blive svært. Hvis der stoppes i et par år bliver det straffet. Ydermere, jo længere tid der går, desto mindre sandsynligt er det at starte på det samme niveau. For at opsummere: ansatte med en solid professionel uddannelse rådes til at blive ved med at arbejde, og dermed at tjene på deres evner og akkumulerede erfaring.

Afbrud i karrieren kan også have en negativ indvirkning på pensionen.

Lønforskelle og videreuddannelse på jobbet

Det kan være profitabelt, at benytte sig af muligheden for ekstra professionelle kurser på jobbet, og føre til en forhøjet timeløn. Nogle firmaer kræver træning på jobbet og betaler for det. Andre firmaer tillader og opmuntrer til dette, men betaler ikke for det. Praksis varierer efter land, branche, kollektive aftaler og firma. Generelt set er regelen: videreuddannelse er profitabelt. Men hvor kvinder i deres bedste alder har en tendens til at reducere deres arbejdstid, vil mænd i samme alder ofte vælge at arbejde mere og gøre karriere, når muligheden byder sig for det.

Lønforskelle og arbejde på deltid

Hvor lave lønninger er fremherskende, virker det til at være uvæsentligt om det er mænd eller kvinder som arbejder på fuld- eller deltid. Men hvor fuldtid eller lange arbejdstimer er normen, har timelønnen en tendens til at stige. Sagt på en anden måde: deltidsarbejde begrænser ikke kun den månedlige indkomst, men også timelønnen.

Det er dog klogere at arbejde på deltid, end slet ikke at arbejde for en indkomst. I alle muligheder (set fra et indkomstmæssigt synspunkt), giver det mere mening at arbejde for en indkomst end slet ikke at udføre betalt arbejde. Fuldtidsarbejde er endnu mere fornuftigt, da det åbner op for yderligere muligheder, som firmabil og videreuddannelse på jobbet. På den anden side, kan deltidsarbejde bidrage til et mere afslappet liv.

Vi kan konkludere: hvor og når timelønninger er relativt høje for et givet uddannelsesmæssigt niveau, er valget af (et stort) deltidsjob forståeligt.

Lederstillinger og lønforskelle

Ikke alle lederstillinger betales (meget) bedre. Hvad værre er: i små firmaer, eller simple firmaer med få ledelseslag, kan det at være chef måske forbedre ens status, men ikke nødvendigvis ens løn. For eksempel er supermarkeder eller skoler relativt flade organisationer. Dette gælder også for firmaer hvor mange kvinder er ansat. Her tjener ledelsen ikke ekstraordinært meget. I modsætning tilbyder et meget komplekst firma (mange) flere karrieremuligheder. Når individer kravler op af karrierestigen, giver det også muligheden for at forhandle sig op af lønstigen, sådan at timelønnen stiger for hvert trin.

3. Hvad kan der gøres ved lønforskelle?

Lønforskelle og gennemskuelighed

Når firmaer publicerer lønninger indenfor brancher, bliver det nemmere at få ubegrundede lønforskelle frem i lyset. Det er en stor hjælp at kontrollere sin løn på WageIndicator, så vel som at undersøge kollektive aftaler og officielle regelsæt omkring ligeløn.

Hvornår der end er tvivl omkring begrundelser for lønforskelle, er det fornuftigt at henvende sig til kolleger eller fagforeningen som det første. At gå i retten er den sidste og ultimative mulighed. Undersøg og hent rådgivning i begyndelsen. Brug Lontjek.dk som en begyndelse!

Lønforskelle og (social) handling

Når den kønsrelaterede lønforskel er (for) stor, kan forskelsbehandlede individer, deres familiemedlemmer, fagforeninger, medarbejderorganisationer, firmaer, politiske partier, folketinget og regeringen gøre noget ved det.

Hvor du som kvinde tjener mindre end din mandlige kollega, for det samme, eller næsten samme, arbejde med de samme færdigheder, står det dig frit for at foretage retlige skridt. Dette er ikke en nem vej, men du kan få hjælp fra fagforening(er) og hente råd hos WageIndicator!

Hvad kan en kvinde gøre imod lønforskelle?

Når du som en arbejdende kvinde beslutter, at en høj(ere) timeløn er vigtigt nu og i fremtiden, så overvej følgende:

  1. Vælg din videre uddannelse med viden om hvad der er brug for, og med et øje for fremtidig ansættelse

  2. Færdiggør en uddannelse når du starter (få dit eksamensbevis!)

  3. Vælg en sektor eller branche som betaler (f.eks. betaler skabende kunst mindre end sundhed)

  4. Vælg en mangesidig beskæftigelse, lær færdigheder som har en bred anvendelse

  5. Vælg - om muligt - en partner som støtter dit ønske om at tjene en indkomst

  6. Vælg, hvis du starter en familie, en partner som støtter dit ønske om at tjene en indtægt, og som er indstillet på at dele arbejdsopgaverne i hjemmet

  7. Vælg deltid og hold aldrig op med at arbejde, hvis du har muligheden

  8. Vælg et stort firma, som tilbyder faciliteter for børnenes dagpleje

  9. Når du har børn, så vælg et mindre, lokalt firma, så transporttiden reduceres, så det bliver nemmere at finde en balance mellem arbejde og fritid

  10. Forhandl din løn for hvert nyt trin på karrierestigen eller mulighed

  11. Drøft jævnligt din karriere med din partner, andre familiemedlemmer og dine kolleger: en karriere skal plejes (lige som din partner, børn, hus, osv.)

  12. Bliv ved med at lære og anvend træning på jobbet, eller arbejdsrelaterede kvalificerende kurser, da arbejdsmarkedet ændrer sig hurtigere og hurtigere

  13. Hold øje med dine pensionsmidler og rettigheder.

Lønforskelle eksisterer og er uundgåelige, ligesom aldring. Men store lønforskelle kan blive problematiske, ikke kun for dig som individ, men for samfundet som helhed. Regering, virksomheder, kvinder og mænd bør være opmærksomme. Et godt udgangspunkt vil være ar prøve at få mest muligt ud af det arbejde du udfører, også økonomisk. Og selvfølgelig, selv før dette er valget af den uddannelse du starter på vigtig, specielt i forhold til hvilke jobs der efterspørges. Nogle jobs er bedre betalt, og fører til sektorer og brancher som betaler bedre. Du bør også være opmærksom på at spotte lønforskelle som er ubegrundede, og som kan pege på diskriminerende uligheder, der er forbudt ved lov.

Hvordan kan en kvinde tjene mere?

Fuldtidsarbejde er det bedste svar, da det øger mulighederne for yderligere efteruddannelse (på jobbet), forfremmelse og lederstillinger - både for mænd og kvinder. En god indtægt begynder med at sammenligne jobs og sektorer, når du vælger udgangspunktet for din karrierevej. Nogle jobs betaler bedre - også fordi de kræver en højere uddannelse. Nogle sektorer og brancher betaler bedre.

Hvad kan familiemedlemmer og kolleger gøre for at bekæmpe lønforskelle?

Når en mand og kvinde, som opstarter en familie, er enige om at de hver især bør have et arbejdsliv og stræbe efter individuel økonomisk uafhængighed, skal der skabes betingelser som tillader begge at udføre en lige del af pligterne i familien og plejen af børnene. Og da de fleste arbejdende mænd og kvinder har familier, står deres kolleger sandsynligvis overfor de samme problemer.

Som følge af dette, burde det blive nemmere at evaluere hvert karrieretrin, og at se om de vil have positive eller negative konsekvenser i forhold til indkomst.

Måske vanskeligt, da hvert individ skal konkurrere i deres eget arbejdsmiljø, men nødvendigt.

Hvad kan en arbejdsgiver gøre mod ubegrundede lønforskelle?

Arbejdsgivere kan som minimum tilbyde gennemskuelighed i forhold til lønninger, og have et åbent øje overfor forfremmelsesmuligheder, både for mænd og kvinder. Arbejdsgiveren kan også gøre kombinationen af arbejde og familieliv nemmere, specielt mens børnene stadig er små, ved for eksempel at tilbyde fleksible muligheder. Arbejdsgivere kan undgå afskedigelse af gravide ansatte, og skabe sikre og sunde arbejdsvilkår for gravide medarbejdere. Arbejdsgiveren kan også følge vurderingen af mænd og kvinder tæt, i forsøget på at undgå at umotiverede lønforskelle sniger sig ind automatisk, i form af kønsbaseret favorisering.

Arbejdsgiveren kan tegne kollektive aftaler, som er åbne i forhold til fleksible arbejdstider og karrieremuligheder, aktuelle og fremtidige.

Hvad kan fagforeninger og medarbejderorganisationer gøre mod ubegrundede lønforskelle?

Begge organisationer kan indvillige i, at kønsmæssige lønforskelle ikke vil overstige visse niveauer. Begge kan advokere for en juridisk minimumsløn, som er nem at håndhæve.

Begge organisationer kan have en interesse i kollektive forhandlingsaftaler, som tillader kvinder at vokse i deres job og have en karriere, begyndende nu med udvikling ind i fremtiden.

Hvad kan politiske organisationer, folketinget og regeringen gøre mod ubegrundede lønforskelle?

Kønsbaserede lønforskelle kan blive forfremmet til et permanent emne på socio-økonomiske og politiske agendaer, gennem en vedvarende debat. Politiske organisationer, folketing og regering, kan, alt efter deres roller, ansvarsområder og positioner, rette opmærksomhed på og assistere med:

  • skabelsen af ordentlig balance mellem arbejde og fritid
  • tilbud om fyldestgørende uddannelse og træning for alle aldersgrupper.

Kvinder, deres partnere, familiemedlemmer, kolleger, sociale partnere, politiske partier, folketing og regering har en aktie i veluddannede kvinder, som anvender deres færdigheder og viden, tjener deres egne indkomster, betaler skatter og opnår økonomisk uafhængighed mens de gør dette, hvorved de undgår at blive mere og mere fattige mens de bliver ældre.

4. Hvordan søger du et job?

Hvad er typiske kvindelige beskæftigelsesområder?

Der findes ikke klare skillelinjer eller grænser mellem mande- og kvindejobs. I praksis kan det koges ned til i hvilke hovedparten af de ansatte er mænd eller kvinder. Fra dette synspunkt vil typiske kvindejobs inkludere husholderske, hjemmearbejdspladser, husassistent, plejepersonale, sygeplejerske, butiksassistent, tjener, kassemedarbejder, lærer, sekretær, receptionist, administrativ fuldmægtig, eller logistikoperatør. Lønningerne for disse jobs er relativt lave, og stillingerne tilbyder kun ringe muligheder for fremtidige karrieremuligheder. I modsætning er der er håndfuld beskæftigelsesområder og stillinger, hvor højtuddannede kvinder udmærker sig og betales godt: advokat og dommer, PR og marketing, kommunikation og medieeksperter.

Foretag LønTjek på denne hjemmeside for en lang række stillinger, og sammenlign de resulterende lønindikationer.

Hvad er typiske kvindelige sektorer?

Ligesom med jobs, er det ikke så nemt præcist at definere mandlige og/eller kvindelige sektorer. Men kvinder dominerer dog i antal indenfor rengøring, (sundheds-) pleje, hoteller og catering, detail, primær uddannelse og i støttende sekretærmæssige og administrative funktioner i alle sektorer og brancher.

Foretag LønTjek på denne hjemmeside for en lang række stillinger, og sammenlign de resulterende lønindikationer.

Er der lønforskelle mellem kvindelige og mandlige sektorer?

Da der i de mandlige sektorer er flere mandlige ansatte end kvindelige, er gennemsnitslønnen i disse sektorer højere end i de kvindeligt dominerede brancher og hverv.

Foretag LønTjek på denne hjemmeside for en lang række stillinger, og sammenlign de resulterende lønindikationer.

Betaler multinationale bedre?

Multinationale firmaer er næsten altid aktieselskaber, og store. De betaler bedre, fordi de er store. Den anden side af medaljen er, at de ofte kræver lange arbejdstider af deres ansatte; dette er ekstratid som ikke bliver kompenseret. En del af den indkomst de tilbyder, kan bestå af årlig profit fra aktier og/eller bonusser, eventuelt betalt med aktier i firmaet.

Er der lønforskelle mellem de offentlige og private sektorer?

Generelt set, har lønforskelle i den offentlige sektor en tendens til at være mindre end i den private sektor. De mindst kvalificerede job i den offentlige sektor, er sædvanligvis noget bedre betalt, mens topstillingerne er noget dårligere betalt, når der sammenlignes med den private sektor.

Er de kvindelige sektorer mere gunstige for arbejdende forældre?

Kvindedominerede sektorer tilbyder som regel flere (store) deltidsjob eller mindre jobs. Ydermere tilbyder de hyppigt (mere) fleksible arbejdstider.

Hvorfor er en fast kontrakt at foretrække?

En fast kontrakt er normalt bedre betalt end en midlertidig eller fleksibel kontrakt. Selvfølgelig er valget ikke altid givet på forhånd, men der er en bedre jobsikkerhed med en fast kontrakt.

Hvad kræves der som minimum for en ordentlig kontrakt?

En kontrakt nævner altid navne og adresser på de kontraktmæssige parter, dato for indgåelse, kontraktens start- og udløbsdato (dvs. perioden den løber), aflønning eller betaling, arbejdstiden, arbejdets karakter, prøve- og opsigelsesperiode. Kontrakten skal være underskrevet hvis den skal være gyldig.

Hvordan kan sekundære arbejdsbetingelser værdisættes?

Ved siden af (brutto-) lønnen og arbejdstiden, oplister en arbejdskontrakt også sædvanligvis sekundære arbejdsbetingelser. Disse er ofte ikke værdisat i en pengeværdi, men de er alligevel penge værd. Tag for eksempel godtgørelse for arbejdsrelaterede udgifter, (leasing af) firmabil, gratis telefon, adgang til træning på jobbet, ekstra orlov udover lovens minimum, fleksible arbejdstider, muligheden for at arbejde hjemmefra osv.

Hvad skal der nævnes i ens CV?

  • Dit personlige navn og adresse
  • Seneste opdatering af dit CV
  • Din uddannelse og efteruddannelse/kurser, ikke kun arbejdsrelateret
  • Sociale aktiviteter som tegn på dit engagement, inklusiv frivilligt arbejde og praktikophold
  • Sprogfærdigheder, aktive og passive (evnen til at læse og forstå)
  • Computerfærdigheder og know how
  • Sociale medier, know how og anvendelse.

For mere om CV'er, se Monster.com

Hvordan skrives et godt ansøgningsbrev?

Et ansøgningsbrev medfølger dit CV. Det bør være præcist og kort. Dette beskriver den umiddelbare årsag til ansøgningen, f.eks. en jobannonce, mund til mund osv. Der gives en direkte personlig motivering, som gør det klart at du forstår jobbets funktion eller grundlæggende indhold. Modtageren skal tydeligt kunne se, at du har sat dig i deres sted, og forstået deres behov og/eller krav. Brevet bør være i den normale standard/format, være dateret og underskrevet, selv hvis det er en e-mail (hvilket er ret almindeligt i disse dage).

Mere om ansøgningsbrevet, se Monster.com

Har udseendet en betydning?

En velplejet, ren og repræsentativ fremtoning tæller helt sikkert, og det er klogt at sikre sig, især til en jobsamtale.

Vær ikke genert. Få hjælp af dine venner og familie på forhånd, for at se om du er præsentabel.

Hvorfor forhandle din løn?

Det står enhver frit at forhandle. Det er klogt at forhandle din løn. Vær forberedt. Tal med venner og familie, kolleger, foretage online research. Tjek lønninger på denne hjemmeside. Prøv at finde og læse den kollektive virksomhedsaftale, hvis en sådan eksisterer. Lav en ønskeliste: hvad er vigtigt for dig, hvad kommer i anden række. Forhandling handler om at give og modtage (du ønsker måske ikke at arbejde på lørdage, men du vil måske gå med til det hvis det betales bedre). Øv dig inden du begynder med den egentlige forhandling.

Vær opmærksom på, at det er resultatet der tæller. En rart møde med en venlig stemning, men med en åben afslutning hvor der ikke foreligger noget konkret, tæller ikke.

Idéen om at kvinder ikke bør forhandle, er fuldstændig forældet. I mange lande, i mange store firmaer, besætter kvinder allerede topposter. Du kan være helt sikker på, at de har lært at forhandle, på deres vej op.

Vurdering af jobpræsentation og lønforskelle

I større og mere komplekse firmaer, er det normal skik at foretage årlige vurderinger af jobpræstationen. Disse bør tages alvorligt, da din indkomst og fremtidige karriereperspektiver afhænger af dem. Se i den kollektive aftale og/eller interne regler og bestemmelser på forhånd. Disse situationer er ideelle til at forbedre din position og dine muligheder. Det betyder: vær forberedt, lav en ønskeseddel: mere i løn, længere orlov, mere efteruddannelse?

Vær opmærksom på, at ethvert lille skridt opad i disse samtaler, er et trin op på karrierestigen, og vedvarende vil bidrage til den kumulative effekt i den kommende år.

Hvorfor forhandle om lønnen i et lille job?

Et lille job er ikke nødvendigvis uden betydning, fordi det er lille. Når du forbereder forhandlingerne, så undersøg om det er muligt at gøre jobbet større. Brug jobbet som et trinbræt, se om der tilbydes muligheder for efteruddannelse, deltagelse i en pensionsordning, lejlighedsvis betalt overtidsarbejde, kompensering for arbejdsrelaterede udgifter, deltagelse i en børnepasningsordning, og lignende.

Cite this page © WageIndicator 2017 - Lontjek.dk - Kønsrelaterede Lønforskel FAQ